Dans un contexte ou l’incertitude est la seule certitude, les organisations doivent être en mesure de s’adapter aux différentes difficultés imprévisibles auxquelles elles feront face. Que les changements désirés soit secondaires ou stratégiques, ils risquent certainement de déclencher de la résistance de la part des employés, ce qu’on appelle couramment la «la résistance au changement». Ainsi, afin que cette résistance ne mette pas en péril le changement à implanter, certaines pratiques doivent être prises en considération. L’article suivant démontre en quoi le gestionnaire doit avoir une bonne compréhension générale du changement qu’il désire mettre en place et propose différents conseils afin d’en faciliter le processus d’implantation.
Processus de changement
Lors de la mise en place du changement, certains fondements s’appliquent. Ces fondements seront présentés ici en deux grandes sections: une première concernant les aspects techniques du changement, notamment les MUST à respecter dans un tel processus; et une deuxième section concernant les composantes reliées aux enjeux humains du processus, notamment par l’implication des employés dans la mise en place du changement.
Les 7 MUST du changement organisationnel
- Amenez les employés à constater la nécessité du changement;
- Mettez une équipe (comité) de gestion du changement sur pied et nommez un chargé de projet;
- Planifiez le changement, en établissant des échéanciers de réalisation pour chacune des étapes;
- Communiquez à chacune des étapes du processus et demeurez à l’écoute des acteurs concernés;
- Impliquez directement les employés dans la recherche de solutions;
- Formez les employés, prévoyez le temps nécessaire pour leur permettre d’acquérir les nouvelles compétences nécessaires;
- Soulignez les succès au fur et à mesure pour garder l’équipe motivée;
Volet humain de la gestion du changement
Tous les changements passent par les êtres humains, il est donc essentiel de les impliquer dans le processus, et ce, dès le début. Les personnes sont toutes différentes et elles vivent le changement d’une façon différente. Il est donc important de prendre le pouls sur une base régulière et intervenir rapidement.
Selon le changement à instaurer, vous devez, de façon objective, évaluer les difficultés potentielles des employés. En effet, vous connaissez vos employés, vous êtes donc en mesure d’anticiper qui et quoi risquent de présenter un défi. Portez également une attention particulière aux employés directement visés par le changement, formez-les davantage et accompagnez-les tout au long du processus.
L’humain traverse sept (7) phases de préoccupations durant un changement[1]. Ainsi, vous devez savoir où se situent vos employés afin de bien les accompagner. Ne soyez pas déçu si certains ne semblent pas adhérer au changement rapidement. Rappelez-vous, on ne peut pas forcer le changement chez une personne. Elle doit d’abord prendre conscience de son importance, le comprendre et ensuite l’adopter.
Conclusion
La gestion du changement est un processus complexe dont les différentes étapes ne peuvent être négligées, sans quoi le succès de la démarche est compromis. De plus, une mise en place trop drastique du changement risque de créer un déséquilibre chez les employés, c’est pourquoi il importe de saisir que la réussite et l’acceptation du changement ne sont pas la conséquence du simple remplacement d’un modèle ancien par un modèle nouveau conçu par un sage quelconque; il est plutôt le résultat d’un processus collectif.
Vous prévoyez mettre en place un changement dans votre organisation et vous pensez avoir besoin de support ? N’hésitez pas à communiquer avec l’équipe de Concept RH, son équipe demeure disponible pour vous aider!
[1] Gérer le volet humain du changement, Barell, Collection Entreprendre.
